CSE
Comité social et économique (CSE)
Le comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.
le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés d'ici le 1er janvier 2020.
L'obligation de mettre en place un CSE s'applique :
- à tous les employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l'activité de l'entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations),
- aux établissements publics à caractère industriel et commercial,
- aux établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé.
Le Comité Social et Economique (CSE) est destiné à remplacer l'ensemble des institutions représentatives élues du personnel de l'entreprise. Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance 1386) dans le cadre de la réforme du Code du travail, . D'ici le 1er janvier 2020, il se substituera ainsi notamment aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT.
La date de la 1re mise en place du CSE varie selon la présence ou non de représentants du personnel (DP, CE, CHSCT) et la date de fin de leur mandat.
En présence de représentants du personnel
- Quand le processus électoral d'élection des représentants du personnel a été lancé avant le 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise.
- Les mandats des représentants du personnel qui se terminent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 peut être prorogé d'un an.
- Quand le mandat se termine entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée du mandat peut être réduite ou prolongée d'un an au maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation des représentants du personnel.
- quand le mandat se termine après le 1er janvier 2019, le CSE est mis en place à la fin du mandat.
En l'absence de représentants du personnel
- Quand le processus électoral d'élection des représentants du personnel a été lancé avant le 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise.
- Dans le cas contraire, il doit être mis en place avant le 1er janvier 2018 en principe.
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Le représentant syndical au CSE
Le membre élu suppléant du comité social et économique, bien qu’il n’assiste plus aux réunions, ne peut pas être désigné comme représentant syndical au CSE.
D ans les entreprises de moins de 300 salariés, c’est le délégué syndical qui est représentant syndical au CSE.
L’article L 2314-2 permet de désigner une autre personne comme représentant syndical au CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Depuis les ordonnances Macron, les suppléants n’assistent plus de droit aux réunions du CSE.
Était-il donc possible de désigner un membre suppléant du comité social et économique en tant que représentant syndical dans les entreprises de plus de 300 salariés ?
Les ordonnances Macron privant le membre suppléant du CSE de la possibilité d’assister aux réunions dès lors que le titulaire est lui-même présent, cela peut-il justifier que le principe de non-cumul du mandat d’élu et de représentant syndical au comité soit écarté ?
Contre toute attente, la Cour de cassation répond à cette question par la négative dans un arrêt du 11 septembre 2019 (n°18-23764).
La Cour de cassation considère qu’un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci, dès lors qu’il ne peut, au sein d’une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d’élu, et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical lorsqu’il est désigné par une organisation syndicale. En cas de litige porté devant les tribunaux, le juge doit inviter le salarié, élu membre suppléant du CSE, à opter entre cette fonction et celle de RS au CSE.
Ainsi, la chambre sociale transpose, de manière très discutable, au CSE la solution adoptée pour le comité d’entreprise. Elle n’opère pas de distinction selon qu’il s’agit d’un membre élu du CSE titulaire ou suppléant, en dépit de l’évolution des textes.
Alors que tout était réuni pour que les magistrats en jugent autrement – en donnant un rôle résiduel et secondaire au suppléant –, ils ont choisi de maintenir la jurisprudence traditionnelle excluant le cumul de fonction.
Pour nous, avec la récente évolution législative écartant le suppléant des réunions du CSE, la règle du non-cumul devient une véritable atteinte à la liberté syndicale, dont découle la liberté pour une organisation syndicale de choisir ses représentants, garantie par la convention n°87 de l’OIT. La Cour de cassation ne l’a pas entendu de cette oreille !
Malgré cette décision regrettable et discutable, notre syndicat continue le combat juridique pour faire reconnaître le plus largement possible le droit pour les organisations syndicales de choisir librement leurs représentants.
CE QUE DIT LA LOI
L’article L 2314-2 du Code du travail stipule : Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L 2314-19.
